雇主设立举报系统的实务问题

自2023年7月24日起，2023年第XXV号法案《投诉、公共利益举报及违规举报规则法》（以下简称《投诉法》）在匈牙利生效，要求特定雇主必须建立并运营内部举报系统。对于员工人数在50人至249人之间的雇主，《投诉法》自2023年12月17日起适用，但无论员工人数均须履行该义务的雇主除外。

旧《投诉法》在“雇主违规举报系统”标题下载有类似规定，但此类系统属于自愿设立。许多大型企业已在运营此类系统，但新规定同样影响到许多此前无需处理这一问题的企业。

《投诉法》并未规定罚款或业务禁令，劳动监察机关仅能发出警告。尽管如此，这一义务仍应予以认真对待：运营内部举报系统有助于企业合法审慎经营（这一点深受交易伙伴和债权人重视），并有助于大型企业预防或发现腐败，及早识别违法行为（刑事犯罪、税务欺诈、违反劳动法行为）。

由于《投诉法》设定了实质性法律义务，雇主的不作为可能被认为侵犯了有权举报者的权利。虽然实际执行存在疑问，但不合规的雇主可能承担败诉的诉讼费用，并且在执行程序中，雇主及其管理人员可能被处以最高50万福林的罚款，且可重复处罚。

谁应当建立并运营内部举报系统？

该义务的对象是雇主。“雇主”是指在劳动关系中雇用自然人的任何主体，劳动关系包括为雇主并在其指挥下有偿开展的活动（包括代理或经营性质的活动）。原则上，该义务适用于员工人数不少于50人的雇主，但下列主体无论员工人数均须遵守：

受2017年第LIII号法案《反洗钱及反恐怖主义融资法》第1条第(1)款及第(1a)款约束的雇主（信贷机构、金融服务提供者、律师及律师事务所、审计师、会计师、税务顾问、房地产从业者，以及接受300万福林以上现金付款的商户）。
在匈牙利注册并作为许可持有人或运营者在欧盟境外从事海上油气活动的雇主。
受欧盟第376/2014号条例（民用航空事件报告）约束的雇主。
在匈牙利境内运营的悬挂匈牙利或非匈牙利旗帜的浮动设施的运营者。

员工人数不超过249人的雇主可以共同设立该系统，或与另一有权设立的雇主共用一个系统。《投诉法》亦允许自愿建立内部举报系统。

举报系统的目的是什么？

内部系统允许举报有关违法或涉嫌违法的作为或不作为及其他不当行为的信息。如雇主依据《劳动法典》制定了保护公共利益或优先私人利益的行为准则，违反该准则的行为亦可通过该系统举报。

谁可以通过内部举报系统进行举报？

实践中，与雇主存在过去、当前或潜在合同关系的任何人均可举报——包括现任及前任员工；招聘程序已启动的求职者；签约的个体经营者及一人公司；所有者以及管理、执行和监督机构的成员（包括非执行成员）；承包商、分包商、供应商及其监督下的人员；实习生和志愿者；以及处于类似的潜在或已终止关系中的人员。

谁来运营内部举报系统？

原则上，该系统可由雇主内部指定的公正人员或部门运营。由于该人员隶属于雇主组织并在经济上依赖于雇主，内部规章应当规定保障公正性的法律及组织措施。雇主也可以委托举报保护律师或其他外部机构运营。在此前五年内曾以委托、雇佣或类似关系为雇主提供其他法律服务的律师，不得担任该雇主的举报保护律师。

如何进行举报？

举报可以书面或口头方式（通过电话、其他语音留言系统或当面）作出。如使用需经举报人同意的录音电话线路，运营者必须在履行所需的数据保护告知义务后，以持久且可检索的形式记录举报，或将其形成书面文件并向举报人提供副本以供核对、更正和签字。如未使用录音，口头举报必须形成书面记录。运营者应制作完整准确的书面记录，并告知举报人恶意举报的后果、调查程序规则以及在整个调查过程中对其身份的保密。

运营者必须在收到书面举报后七日内发出书面确认，并附上有关程序规则和数据处理规则的一般性说明。电子邮件举报是否构成“书面”举报存在细微之处：至少附有高级安全电子签名的文件（例如通过 AVDH 服务签署）显然符合要求；依据《民法典》第6:7条第(3)款，从举报人电子邮件地址发送的经签字扫描的文件也可能符合要求——但司法实践尚未定论。如雇主接受电子邮件或软件系统提交的举报并对其进行实质性调查，这是一种允许的自愿性变通做法，不会损害任何人的利益。

如何调查举报？

运营者应在情况允许的范围内尽快开展调查，最迟不得超过收到举报后30日。举报保护律师或其他外部机构可以协助调查；适用于举报保护律师的利益冲突及公正性规则同样适用于此类外部机构。调查期间，运营者应与举报人保持联系，并可要求其补充或澄清举报内容。

在下列情形下，可以免于调查：

01举报由身份不明的举报人作出；
02举报并非由《投诉法》规定的有权举报人提出；
03举报是同一人就相同内容的重复举报；或
04对公共利益或优先私人利益造成的损害，与调查将对相关自然人或法人权利造成的限制不成比例。

调查应评估所举报情况的相关性，并在必要时采取补救措施；如需启动刑事程序，运营者应安排报案。向决策者升级的程序应由内部举报政策予以规范。运营者应以书面形式（如举报人系口头陈述并经确认，则可以口头形式）告知举报人调查结果或免于调查的决定，以及已采取或拟采取的措施。

举报人如何找到该系统？

运营者必须就系统的运作方式、举报程序以及该法项下的举报系统和程序提供清晰且易于获取的信息。最实用的做法是在雇主网站上公布上述信息。

数据保护方面的考量

该系统为作为数据控制者的雇主创设了新的数据处理活动和目的。在系统上线前，应更新数据处理活动记录及相应的隐私政策。仅可处理调查举报所必不可少的个人数据；此类数据仅可用于调查举报以及纠正或制止所涉行为，并且仅可与参与调查的举报保护律师或外部机构共享。上述受托方作为数据处理者，除委托协议外还需签订数据处理协议。对调查非必不可少的个人数据必须立即删除。

如雇主基于举报启动法律程序，个人数据仅可传输给有权进行该程序的机关，且该机关须依法有权处理该数据或已获得举报人同意。未经同意，不得披露举报人的个人数据。如举报内容虚假且出于恶意，并有迹象表明存在刑事犯罪或违规行为，则必须将个人数据传送至主管机关。向第三国或国际组织传输数据，须取得关于遵守举报规则和个人数据保护的法律承诺。

对举报所涉人员的保护

系统必须确保公开身份的举报人及被举报人的个人数据不被授权人员以外的任何人获取。调查人员仅可在严格必要的范围内与雇主的其他部门共享信息。被举报人必须被告知举报及调查情况，并依据公平听证的要求，有权就举报内容发表意见（包括通过法律代理人）并提供证据予以支持。在例外情形下，如立即告知会妨碍调查，可以延后告知。

《投诉法》将因合法举报而对举报人采取的任何不利措施（即使该措施在其他情形下合法）视为违法，包括：

停职、集体裁员、解雇或同等措施；
降职或拒绝晋升；
调整工作职责、变更工作地点、减薪、变更工作时间；
拒绝提供培训；
负面的绩效评估或工作推荐；
劳动关系项下的不利法律后果，特别是纪律处分、训诫或经济处罚；
胁迫、恐吓、骚扰或排斥；
歧视、不利或不公平待遇；
在有合理期待的情况下，未将固定期限劳动关系转为无固定期限劳动关系；
不续签或提前终止固定期限劳动合同；
损害——包括名誉损害和经济损失（包括商业机会及收入的损失）；
采取使人合理预期该人员无法在本行业建立未来劳动关系的措施；
强制进行体检；
提前终止或解除商品或服务合同；
撤销授权。

在涉及此类不利措施的程序中，一旦举报人证明举报的合法性，即推定该不利措施系因举报而采取；举证责任随即转移至采取该措施的一方。针对举报人所拥有的、或与举报人存在雇佣或其他合同关系的实体采取的不利措施同样违法。合法举报人如合理相信披露系属必要，则不因违反法定保密义务或其他披露限制而承担责任；除非获取信息的行为涉及刑事犯罪，否则亦不因获取或访问举报所含信息而承担责任。

国家依据2003年第LXXX号法案《法律援助法》向举报人提供法律援助。如举报人违反有关国家机密、医疗或律师职业保密、与司法程序相关的秘密、刑事诉讼数据处理规则，或适用于执法、军事国家安全或税务海关人员的规则，则不享有上述保护（国家法律援助除外）。